La ministre gabonaise de l’Emploi, de la fonction publique, du travail et de la formation professionnelle, Madeleine Berre, a dans une interview résolu d’expliquer aux employeurs, employés et surtout aux jeunes à la quête d’un emploi ou frappés par le chômage les principales innovations du code de travail actuellement en pleine révision et qui a été à l’origine d’une récente grève générale des travailleurs à la demande des syndicalistes qui soupçonnaient le gouvernement de réviser ce texte dans l’opacité. Lecteur !
Madame la Ministre, après quelques incompréhensions, le projet de révision du Code du travail entre dans une nouvelle phase, celle de la plénière tripartite. Quels sont les grands axes retenus pour cette étape ?
Pour rappel, il est important de souligner que le projet de réforme du code du travail n’était pas encore entré dans sa phase d’adoption.
Il y a lieu d’indiquer que ce projet de réforme du code du travail avait déjà été soumis à une concertation et plénière en 2015. Notre mission a été de ressortir ce projet de loi, de le relire et de le réécrire en vue de son adaptation aux enjeux de la diversification de notre économie et surtout garantir la croissance des emplois et l’employabilité des jeunes. Une fois terminée, du 19 au 25 août 2019, nous avons procédé à une première concertation qui nous a permis de recueillir les contributions des travailleurs et des employeurs. Au terme de cette étape, et vu les modifications apportées et compte tenu de la nécessité de convaincre le Gouvernement soucieux de l’importance de cette réforme, et de nous assurer de son adoption par le parlement, une plénière était programmée avant son adoption définitive. Ce processus d’examen, de réécriture était en cours au sein de notre instance gouvernementale dès le mois d’octobre 2019, et n’a pas été poursuivi compte tenu de l’agenda gouvernemental. Par ailleurs, la consultation tripartite telle qu’édictée par la convention n° 144 de l’Organisation Internationale du Travail est une démarche de bonne gouvernance qui a toujours été adoptée et respectée par le Gouvernement dans le cadre du processus de l’adoption des textes portant sur les règlements ou conventions régissant les relations de travail.
Le gouvernement ayant dédié spécifiquement un ministère en charge du dialogue social, il était évident que la démarche de consultation était dans la feuille de route de nos actions.
1- Présentation synthétique du projet titre par titre ;
Le projet de réforme du Code du travail comporte 7 titres qui sont les mêmes que ceux de l’ancienne loi. Il comporte 413 articles contre 381 de l’ancienne loi, en raison de la codification de nouveaux principes et formes contractuelles
2- Montrer et expliquer les innovations ;
Les principales innovations de cette réforme résident notamment dans le titre 1 au niveau :
– la codification du dialogue social et de la concertation en collaboration avec les syndicats portant sur les textes de portée nationale, qui n’existait pas et qui est une proposition du gouvernement ;
– le renforcement de l ‘égalité du droit à l’accès au travail ;
– la codification du harcèlement sexuel, en complément de la loi 10/2016 du 5 septembre 2016 ;
– l’élargissement de la notion de stage pour favoriser l’immersion des jeunes dans l’entreprise.
Dans le Titre 2, les innovations résident essentiellement dans :
– la codification de plusieurs formes contractuelles d’emplois, telles que le contrat saisonnier, le contrat à temps partiel, le contrat intermittent, le contrat d’intérim dans un souci de renforcement du statut des travailleurs quelle que soit la forme de son emploi ;
– l’encadrement des modalités d’emploi du travailleur journalier et hebdomadaire afin de leur permettre d’avoir un statut leur offrant l’accès à la CNSS et à la CNMAGS ;
– l’encadrement du recours au contrat à durée déterminée, dans un maximum de 2 ans et non plus 4 ans, et la suppression de la possibilité de renouveler plusieurs contrats de durée déterminée de courte durée ;
– la codification de la clause de mobilité dans les sociétés de groupe ;
– l’encadrement du recours au chômage technique, dorénavant limité à six (6) mois maximum, avec le principe du versement d’une allocation de chômage technique ;
– la codification du congé de paternité ;
– la codification du congé sabbatique ;
– la simplification des procédures en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés au plus, où la procédure d’autorisation de licenciement est remplacée par une procédure d’entretien préalable avec le maintien en l’état des exigences de constitution du dossier pour motif économique et la consultation obligatoire des représentants du personnel ; la procédure d’autorisation étant maintenue en l’état pour les licenciements pour motif économiques de plus de 10 salariés ;
– la codification de la rupture amiable déjà validée en 2015 ;
– l’introduction de l’utilisation de l’outil électronique dans les procédures ;
– le renforcement du recours aux représentants des travailleurs dans les procédures ;
– instaure l’obligation d’un rapport social annuel pour matérialiser la concrétisation du dialogue social dont l’objet est notamment de recueillir les informations et statistiques sur les emplois et la qualité des relations de travail ;
– codifie les différentes formes d’apprentissage, contrat d’apprentissage jeunesse, contrat insertion professionnelle avec alternance; le contrat d’apprentissage jeunesse est un succès auprès des employeurs et des jeunes, et sa gestion par l’Office National de l’Emploi est un axe de flexibilité très motivant pour les employeurs ; ceci avec un renforcement du contrôle de cette forme par les inspecteurs du travail ;
– codifie de nouveaux mécanismes de formation professionnelle et de reconversion, contrat formation professionnelle en alternance, contrat formation adaptation professionnelle, qui favorisent la formation et la reconversion des travailleurs en situation de chômage et en reconversion professionnelle ;
– renforce les modalités d’examen des dossiers de demandes d’autorisation de travail par l’exigence notamment d’un avis de publication d’annonces prouvant la recherche des profils au plan national ;
– prévoit un régime de simplification pour les grands chantiers et les gros investissements.
Concernant le Titre 3, les innovations se lisent essentiellement au niveau de :
– la codification du travail à temps partiel, du travail en cycle et par rotation ;
– la suppression des limitations au droit du travail de nuit des femmes ;
– renforcement de la protection des enfants au travail ;
– codifie la jouissance du congé payé par fractionnement pour permettre au travailleur de bénéficier de ses congés sur des périodes différentes de l’année.
S’agissant du Titre 4, les principales innovations s’apprécient dans le renforcement du contrôle en matière de santé et sécurité au travail.
Sur le Titre 5, les dispositions des tribunaux ont été adoptées aux nouvelles règles d’organisation des organes judicaires et le maintien du rôle de l’inspecteur du travail dans la conciliation.
Concernant le Titre 6, les innovations portent sur :
– le renforcement des critères de représentativité des organisations syndicales ;
– la fixation de la durée des mandats, la périodicité des renouvellements et des électeurs au niveau des travailleurs ;
– la codification du statut des délégués syndicaux et de leurs modalités d’élection, et l’élargissement de la protection aux membres du bureau syndical ;
Enfin dans le titre 7, les innovations portent essentiellement sur l’organisation des modalités de déclenchement de la grève et l’obligation du service minimum obligatoire.
Vous observez bien que ce projet de réforme a pour axes essentiels le renforcement des droits des travailleurs, et intègre de nouveaux mécanismes de flexibilité pour encourager et offrir aux employeurs tous les cadres d’emplois et de ne plus les enfermer uniquement soit dans un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée simple. L’objectif du Gouvernement reste la croissance des emplois et l’accès au marché du travail et à la prospérité, sans oublier l’axe de l’auto-emploi. Flexibilité et simplification des procédures ne signifient pas précarisation des emplois. Ce projet de réforme doit s’analyser comme un outil moderne à la disposition des travailleurs et des employeurs, pour augmenter les capacités des employeurs à recruter le plus grand nombre.
De manière technique, comment la plénière se déroule-t-elle ?
A ce propos, il y a lieu de rappeler que c’est la première fois qu’une plénière est élargie aux syndicats de branches et d’entreprises. Le nombre de participants est beaucoup plus important et il était essentiel de définir une bonne méthodologie de travail. C’est dans cette perspective que nous avons réuni samedi dernier, l’ensemble de nos collaborateurs pour échanger à nouveau sur le contenu de la réforme mais également de nous réapproprier du contenu de la convention n° 144 (1976) de l’Organisation International du Travail sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, qui est la base de cette consultation tripartite et qui guide la méthode de travail arrêtée au début des travaux de cette plénière. Nous tenons à rappeler que la convention n° 144 exige que des consultations efficaces entre le Gouvernement et les représentants des travailleurs et employeurs aient lieu à toutes les étapes normatives de l’OIT et que le Gouvernement n’a jamais émis une quelconque réserve sur le respect de cette consultation, portant sur un projet de réforme aussi important sur les relations entre employeurs et travailleurs. Cette convention n° 144 est la base même de la mission de dialogue social qui nous a été assignée par le Chef de l’Etat, son Excellence Ali Bongo Ondimba.
Ce dialogue social doit donc reposer sur des bases constructives et responsables de la part de tous les partenaires sociaux.
La plénière repose donc sur les principes édictés par la convention n° 144, à savoir :
– l’efficacité, en précisant que la consultation au sens de la convention n° 144 n’est pas une négociation qui doit parvenir à un accord. La clé, c’est de s’assurer que la voix des parties concernées, travailleurs et employeurs, sera entendue par le Gouvernement avant que les décisions ne soient prises ;
– la représentativité des organisations de manière égale ; nous tenons en conséquence compte de tous les participants mais du fait de l’obligation de respecter le principe d’égalité entre travailleurs et employeurs, lors de la plénière, nous avons convenu d’arrêter un nombre égalitaire de travailleurs et d’employeurs comme base délibérative, tout en laissant la participation des autres travailleurs à la plénière ;
– l’arbitrage du Gouvernement ; les procédures de consultation peuvent se fixer pour objectif de parvenir à un consensus, cela n’est pas au sens de la convention n° 144 dans sa note interprétative, une nécessité. En effet, toutes les voix doivent être entendues, mais c’est le Gouvernement qui prend la décision si un consensus n’est pas atteint. Les parties ont cependant la possibilité de saisir l’OIT pour commentaires.
C’est dans cette perspective et pour garantir un dialogue constructif, chaque participant recevra une copie de la convention n° 144 et sa note interprétative afin que la méthode de travail soit mise en place dans le respect de cette base, accompagnée d’une synthèse détaillée sur les enjeux et les modifications apportées par le projet de réforme, sur les articles déjà validés lors de la plénière de 2015, et les articles loi 1994 non modifiés, un tableau comparatif de la loi 1994, modifiée par les lois 2000 et 2010 avec le projet de réforme, et enfin le projet de la réforme réécrite.
Les participants ont mis en place un bureau tripartite qui a validé la méthodologie de travail.
Nous espérons que ces travaux se dérouleront dans un climat de dialogue social harmonieux et avons mis tous les outils nécessaires à une bonne compréhension de ce projet de loi, dont le déficit de communication a donné lieu à des incompréhensions de la part des travailleurs.
Nous invitons les partenaires à apaiser les tensions et à se solidariser pour un examen minutieux de ce projet de réforme.
Après les incompréhensions du départ, les rencontres initiées en prélude à cette plénière avec les partenaires sociaux et le patronat ont-elles permis d’avancer sereinement sur ce dossier ?
Oui ces échanges ont été utiles et toutes les parties ont été consultées et ont donné leur avis favorable pour la tenue de la plénière et se sont engagées à mettre en place un cadre de travail productif.
Pouvez-vous nous communiquer les grandes avancées que prévoit ce nouvel instrument dans le monde du travail au Gabon ?
– la codification de nouvelles formes du contrat de travail à l’instar du : CAJ, du contrat saisonnier, intermittent …
– limitation à 2 ans de la possibilité du recours au contrat à durée déterminée de courte durée
– élargissement du dispositif lié au stage et à l’apprentissage
– Renforcement du dispositif juridique relatif à la sécurité et à la santé au
Travail
– Codification de la notion de dialogue social
– Clarification des critères de représentativité des syndicats
– Limitation à 6 mois, non renouvelable la durée du recours au congé technique
Après cette plénière que prévoit la suite du processus ?
La poursuite du processus implique :
– la consultation du Conseil d’Etat
– l’adoption par le Conseil interministériel ;
– l’adoption par le Conseil des Ministres ;
– la transmission aux institutions Conseil économique, social et environnemental, assemblée nationale, sénat ;
– promulgation de la loi en cas d’adoption par les deux chambres.
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